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                歷時6年,我才真但一听见这句话正走出人才體系建設的失敗之路!

                日期2020-07-01瀏覽量3090次 發布者yulong

                隨著廣告紅利和人口紅利的慢慢減退,企業再也不像十幾年前一樣,只要能生產◆出來產品就能掙到錢,早在2012年,我就開始意識到了人才的重要性,並著手建設屬於東寶軟件自身体倒了下去己的人才體系,但直到2018年,才真正開始步入正軌。

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                為什麽會歷經6年之久,我在東寶人才體系建設的過程中到底發生当想到自己是被丧尸感染后了什麽?

                2012年底,東寶發展︾正值關鍵階段,我通過對企業經營現狀的看起来简单各種分析,找到了企業核心競爭力打造的關鍵,開始意識到了人才體系的重要性,並馬上展開◤行動」。

                當時東寶有人力資源部,5個人,有HRM,主要解決心中一震事務性工作,也具備一些基礎的HR理論和實踐,但我認為缺少一個有HR高而小妙姐给我吃了云霄紫灵芝度和專業水平的HRD(或者叫HRVP吧)。

                都說一將█難求,我来吧四處物色,好不容易通過一層層關系,找到了一個我認為能勝任的“高人”,此人在北京的一家上千人的互聯網公司做HRD,人力資源碩士畢業,國外留過學云淡风轻,在國內知名的HR咨詢公司幹過,做過不〖少成功的咨詢項目,一切都完美,唯一的問題就是對方要價太高,年薪80萬。

                當時對我來說有點像天文數字,我自己的工说道資才24萬,已經是公司最高的了,我很糾結,最後◣咬咬牙,想了個辦法,每個月让哥也沾沾你先付4萬,剩下的年底一次性補發,保證最終年收入80萬,這樣至少可以減輕我當時每月∴的現金壓力,因為熟人介紹,對方一片也同意了。

                給他租好公寓,他從北同时冲了上来京飛過來,簽約,開幹。一切美好開始了,我把我對公司人才體系建設所有美好的想法、要求、期望、夢想統統講√得很詳細,他也都聽明白了顾独行:“嗯,老板,我都清楚了,你想要什麽我都懂,你就放心等著※看我的成果吧,保證會給你驚喜”。

                我就等★啊等(當然我也按他的要求做了些協調和支持,不是像餐廳的客人一樣坐在那邊一边玩手機邊等吃),一天過去了,一個■月過去了,一個季度過去了,還是沒有看到成果。

                我追問他,他答:“老板,打造體系需要時間的,不能一蹴而就,一線調研很重要,前期多花點時間,後面少走彎路”。嗯,這觀點我紫諾很認可,這人請◎得不錯。

                5個月過去了,依舊一點進展都△沒有。我有點急了,畢竟花今天讨论这个血本請回來的大師,得了解一下進展和成果。

                “老板,崗位體系已◎經梳理好了,崗位價值評估已經完成了,寬帶薪酬體系正在設责任者計中...”

                “嗯,還不錯,花重金終於有點起⊙色了,有成果了”。

                很快,三個却活下来了季度過去了。

                “李老師啊,進度怎麽樣了?”

                “老板,就差績效體系一小部分還沒完成,下個月一定可以試推行。”

                金秋十月,十月懷胎啊,終於等到知道了,馬上就能看到自己的“小寶貝”面世了,有點小激動。

                “老板,生了生了,不◥過有點畸形,只有一只眼睛,嘴巴有點歪,三只耳朵,有只手有八個笑了笑指頭,少了≡兩個腳,心臟也有點問題,還少一個腎,哦,下面的蛋蛋也只有一個”。
                總而言之,言而總之,李大師箭一般脱离了杜世情反映:我們東寶的管理層不懂HR知識,他們也不是太配合,一線人員操作嫌繁瑣,有些代言人員工對績效改變有意見,實際落地的時候,跟我們東寶的實際需求還是有些差距,盡管我之凝视彼岸前已經做了№“詳細”調研,最後上線還是比較困難。

                我差點當場吐血,昏死過去。李大師說讓我別急,還能再做調整、優化。好吧,好像還有得救,那就盡量好好優化調整,爭取№執行落地。

                不然呢?我還能怎麽樣?盡管是畸形,畢竟是自己花了錢“親生的”,整整容,如果能出門見人當然是最五脏六腑流好的了。

                然後又給了李大師兩個多月“整容”的時間,結果我ξ就不想說了,關鍵是這位李大師還不肯主動走人,請“神”容易送“神”難。最後,我主動解突然散作漫天刺目长虹雇他,賠一個半月的工資,合計支付90萬的成本,錢的教訓。

                現在回過頭看看,他做的東西不能說一文不值,是有專業價值的,但對東家呢万寶來說是ξ “沒用的”,因為不適合東寶,不能落地。

                我現在一声长笑寫這些經歷,大家讀的時候感覺很輕松,還帶點幽默,當時的心情誰懂?但是,有過跟我同樣經歷的老板們肯定懂潘强冷笑道,你們會覺得找到知音了。

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                大家以為是我請的HR大師很差勁,怪他嗎?不,他並沒有錯,錯在我自己,他的專業水平還是不錯的,但他的專業思想和工具全是美式裝表情備,不適合東寶,不適合中國企業,這只是原因之一,最主要的原因還是我沒但也有不少成功有全程親自參與,沒有給他資源...

                “開始就決定了結束”,這句話一點沒錯。90萬不算什麽,主要是錯過和浪費剑鞘色泽发亮了企業寶貴的發展機會和時間,這才是我最大的損失!
                我走訪交流過很多的老板企業家們,99%都是像我8年前一樣的做法。

                首先踏破鐵鞋,物色一個感覺上牛逼點的HRD(有些老板都不物色,相信現在的HRD就能幹好,不物色〒是對的,至少能省點失敗成本),然後把公司高層找來開個會,下達命令,表示企業今年要打造一支→強大的、能帶兵的、能打仗的、打勝仗的幹部隊伍(特別強調是“幹部”),以滿足企業未來三年戰略發展需要,讓大家全∏力支持配合HRD的工作。

                一年過去後,就會發現人才體系根本沒有建兄弟姐妹設起來,即使打造了,也不能帶好兵、打勝仗。戰略目標的實現就更加不了了之。

                而且,有些企業老板免得惊动了别人還反復折騰,這個HRD不行就↙再換一個,想想看,你浪費的何止幾百萬,加上無形的成本,幾千萬、幾個億可能都有了。這∏完全就不是HRD的問題,所以,就算你換10個HRD也無濟於事,問題出在企業孤十一岁之前老板自己身上!

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                為什麽東寶第一次人才體系建設會失敗呢?

                一是我沒有真正意識到哪些事情對企業真正重要;二是股份联盟向您致敬我已經意識到了,想偷懶,請人去幹,只是在旁邊◣指揮,幹得不深入(企業真正很重要的事情其實沒幾件的,去談一個大客戶、簽批費用單據、一天到晚開會都不是最重要的工作,只有逼找到最重要的事情去幹,幹對了,不辛苦,幹完一件,一勞永逸),沒有做到真正親自負責企業人才體系的建設。

                為什麽HRD不能幫企業解決人才管理的根本問題?其原因在於々企業人才體系建設的過程中,會涉及到對業務的熟悉度、資源的∞高效調配、利益的頂層分配及企業戰略方向的把控等諸多問題。即使HRD專業度再高,也只能作為人才體系建設的堅定推行者,一旦沒卐有了老板的支持,就連高效執行也無让他受点活罪为自己人出口气罢了法做到。

                在東寶,只有我最了解企業的發展,對業務最熟悉,清楚企業當前的業務規◇劃、未來的戰略方向,明白企業但重生之后最需要哪類人才↑、將來需要什麽樣的人才。沒有任何人比我更適合主持東寶的人才體系建設工作。
                現在東寶軟件通過人才體系的建設,已經解決了人才的數量⌒和質量問題,同時有進行了人才戰略與東寶經營戰略的深度融合,並成功讓人力資源部門由消耗部門轉化成了盈∩利部門!

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